最高の一期一会が実現。募集開始からわずか2ヶ月でベストマッチ採用に成功したハイジの事例

2023年6月18日2024年4月24日

採用活動をしていれば、誰しもが採用ミスマッチを防ぎ、お互いにとって最高の出会いにしたいと考えるのではないでしょうか。

今回インタビューを実施した株式会社ハイジは、非常に採用要件の高い人材を探していました。にも関わらず、『HRハッカー』の導入とインビジョンのサポートを活用し、応募開始からたった2ヶ月で採用に成功。なぜそんな短期間でベストマッチな採用に成功したのか、その理由を話していただきました。

「自社に合った人材を採用したい」「自社の理念に共感してくれる人に出会いたい」そんな採用の問題をお持ちの方にお伝えしたい事例です。

▼抱えていた課題
・採用活動だけにあまり時間をかけられない
・自社と相性が良い人に応募してきてほしい

▼導入後の効果・成果
・採用募集後、わずか2か月間で自社が求めている人と巡り会えた
・あまり時間やお金をかけずに採用に至ることができた

株式会社ハイジ新規事業責任者小川敬司(おがわたかし)さん

1988年1月2日東京日野市生まれ。グロース期ベンチャーのそばについて走り、走路（セールス）や給水所（採用）周りの仕組み化が喜び。過去2回会社立上げフェーズにコミット。現在は株式会社ハイジの新規事業責任者として邁進中。趣味はイベントMCやインタビュー。好き（一部抜粋）：京都の祇園花見小路の町並み／素朴な黒柴犬、素朴な茶トラ猫／良品計画／台湾人の強め足裏マッサージ

採用の難易度が高い募集で、深く相性が良い方に応募してきてもらえるかどうかが課題だった

――採用要件の高い人材を募集していたとのことですが、今回募集していた人物像や職種、人数について教えていただけますか。

私たちは、完全無人型のセルフ脱毛サロンハイジ(https://self-datsumou.com)というブランドを全国66店舗(2023年6月時点)展開しているのですが、今回は正社員でカスタマーサポート1名と、業務委託で清掃スタッフ1名を募集しました。

カスタマーサポートについては、まだ会社を立ち上げて4年のベンチャーということもあって「経営視点を持ちながら事業を捉えられ、かつ自身がプレイヤーとしてもハイパフォーマンスを発揮できる人材」を求めていたので、非常に採用する難易度が高いと感じていました。

――採用活動をするにあたって具体的に感じていた課題は何ですか。

一番はどういう手段を使ったら適任者を採用できるのか、イメージが湧かなかったことです。しっかりとしたビジネス思考をもち、かつ変化の激しい新規ベンチャー企業の一員として動ける要素が必要だと感じていたので、すぐに見つかるとは思っていませんでした。

ただ、そこは妥協するべき点ではないので、多少時間がかかっても絶対に納得できる採用をする覚悟でしたね。

――そんななか、「HRハッカー」を導入されたとのことですが決め手は何だったのでしょうか。

「インビジョンのおダシ*原稿力」と「HRハッカーの連携力・拡散力」に期待したからです。インビジョンはきちんと弊社の事業理解をしたうえで弊社が求める人材に届く求人原稿を書いてくれます。また、採用の相談だけでなく、採用戦略の根本から相談できるのも心強いなと。出来上がる原稿にも満足ですが、なにより「インビジョンと原稿をつくる」という工程自体に価値があると感じました。

実際、弊社の代表が細かくヒアリングを受け、採用したい人物像を原稿作成の段階で固めていくなかで、気持ち良い仕事ができる人とはどんな人かを掘り下げて、一緒に言語化していくことは非常に重要なことなのだと実感しました。

（*）おダシ＝らしさ・人間味のこと

https://www.invision-inc.jp/service

――求人原稿を作成する際にとことん突き詰めることが大事ですね。今回、応募から内定に至るまでの期間はどのくらいだったのでしょうか。

募集を始めてから約2ヶ月くらいでした。こんな短期間でベストマッチな方に巡り会えたなんて本当に奇跡だと思います。インビジョンの原稿作成力とHRハッカーが持つ拡散力のおかげです。

経営者の脳内をいかに形にしていくか。求人原稿を突き詰めることがミスマッチの少ない採用につながった

――求人原稿の作成について、もう少し具体的にどんなことが良かったのか教えてください。

事業の特徴として伝えたいこと、そして代表の想いをすごく丁寧に表して書いてくれました。我が社の強みである事業モデルのユニークさ、創業ヒストリーが表現できていたと思います。これは当事者である自分達だけでつくるのは難しく、第三者的な目線で徹底的に考えてくれたからだと思います。実際にこれでもか、ってくらいに細かくヒアリングされましたからね（笑）。

ただの人事の目線だけでなく、会社の今のフェーズだったり特徴だったり、そういった部分を理解した上で原稿を書いてくれることは、本当に価値があると感じています。

――原稿を一緒に作り上げていくなかで、大事にしていたことは何でしょうか。

どんな職種、どんな仕事内容かという条件はどの会社でもあると思いますが、私達が求めている業務は単一的なものではないので、より細かくどんなことをするのか、何を求めているのかということを丁寧に書きました。

それとチームが少人数なので、代表の斎藤が定義している「一緒に気持ちよく仕事できる人」についても明確になるように心がけましたね。こうした代表の考え方を明確にしておかないと、入社してから職場にギャップを感じてしまう可能性が高まってしまうので。

――今回のような事例は、他の業界や企業でも再現性はあると感じますか。

十分にあると思います。ポイントは採用したい人物像についてきちんと掘り下げることです。どんな人柄で、今の会社のフェーズからするとこういう人が欲しくて、ということをディスカッションして、完全にイメージが湧いている状態で求人原稿を書く。脳内で採用したい人の人物像がきちんとイメージできるようになるまで、代表しかり採用責任者のヒアリングをしてもらうことがとても大事ですね。

――そのようなことをするために、客観的な視点で支援してくれる存在がいると心強い。

そうですね。採用の相談などの人事目線だけではなくて、その会社の事業の理解をしてくれた上で経営者としての視座を持った人が第三者の目線を持って関わってくれるのはとても助かります。

事業理解をした上で原稿を書いてくれる人は少ないと思いますが、インビジョンはそれが理想であると理解して、とても大事にしてくれていると感じます。