ひとり採用の悩みに伴走。1年で応募者増加と採用コスト削減をかなえたエムシーサービスの事例

求人を出しているのに応募者が増えない、せっかく採用した社員が辞めてしまったなど、採用活動の悩みは尽きません。そんな時、信頼できる誰かに相談しながら採用課題を乗り越えていけたら……と考えることもあるのではないでしょうか。

多くの中小企業においては、社内に専任人事をおかずに誰かが兼任している、いたとしても一人しかいない場合が多く、人事・採用担当者は社内の誰にも相談できず、一人孤独に採用活動と向き合っているケースは少なくありません。

エムシーサービス株式会社（以下：エムシーサービス）の信州一希さんもその一人です。全国各地に点在する拠点も含め、全社の採用を一人で管理。採用に関する悩み事があっても相談できる人がいないため、効果的な活動ができているか不安を抱えていました。

ひとり採用担当として日々奮闘される信州さんにとって、HRハッカーやインビジョンのサポートがどのような効果に繋がったのかをお伺いしました。

▼抱えていた課題
・応募が少なく、採用しても定着しない
・大手の採用メディアに記事を掲載していたが費用の割に採用につながらない

▼導入後の効果・成果
・応募者が増え、理想としている20〜30代の若手応募者の割合も増えた
・一人当たりの採用コストを50%以上削減できた

インビジョンとなら、何かが変えられる気がする。心動かす出会いから1年半越しに導入

――インビジョンと出会う前に抱えていた採用の課題を教えてください。

応募がないことと、若手社員が仕事を続けられず辞めてしまうことです。これは現状も完全に解決できたとはいえず、私が採用担当として勤務をスタートした3年半前から抱えている課題です。

もともと利用していた大手の採用媒体も、費用がかさんでしまうのも悩みでした。

――そのような中で、HRハッカーの導入をスタートされたのはいつからでしょうか。また導入された理由もあわせて教えてください。

2022年3月からです。導入を決めたのは、インビジョンの五十嵐さんから提案していただいたことがきっかけです。とは言っても、決断したのは提案していただいてからおよそ1年半くらい経った後ですが。

当時、たまたまインビジョンが提供している資料を請求したことがあって、その際に担当してくださった五十嵐さんがHRハッカーを薦めてくださいました。

その時はまだ意思決定できずに見送ったのですが、五十嵐さんの人柄も素敵だったこともあってずっと心には残っていたんですよね。それから1年半の間、大手メディアなどを利用しながら採用を続けていたものの、採用につながる結果に対してコストが見合っていないと感じていました。それで既存の媒体に頼らない新しい採用方法を見つけたいと考え、ずっと頭に残っていたインビジョンに頼ろうと思ったんです。

――1年半越しの導入とは、よっぽど印象に残っていたんですね。

そうですね。五十嵐さんの人柄だけでなく、インビジョンのホームページもものすごく印象に残っていました。お祭りのような楽しいイメージが忘れられなくて（笑）。他の求人代理店とは一味違う何かを感じたんだと思います。

「働くかっこいい大人を増やそう！」といったメッセージにも心を掴まれて、この人たちとなら何か変えられると信じられました。

――運命的な出会いだったのですね。実際に導入するとなってから、社内ではどのような流れで最終決定に至ったのでしょうか。

決め手になったのはやはり費用感でしたね。

まず自分がこれまで担当してきた3年半の間の採用単価を算出して、採用活動の現状を上層部に説明しました。現状の採用活動ではコスト面で改善すべきポイントがあることを明確にしたんです。

そのうえで、インビジョンを導入した場合の利用料と、導入後に活用できるサービスについて説明しました。費用を抑えながら、HRハッカーのサービスにくわえて、Indeedや求人ボックスなどのメディアも活用できる。浮いた費用は、ホームページの見直しや動画コンテンツの制作など別のところに投資ができるといった提案をして、納得していただきました。

「ありのままを見せ合う」信州さんが採用活動で大切にしてきたこと

――年間で採用する目標人数は何名でしょうか。

全社でだいたい10名前後です。年始に採用計画が発表されるのですが、事業所に勤務するエンジニアが5〜6名と、事務員が1名、病院に派遣勤務する社員を1〜2名程度採用しています。

――採用で特に難しいと感じることはありますか。

拠点に勤務する人のタイプが、そのまま現場の雰囲気に直結することですね。事業所には1～2名しかいないというところが多いので、会社の雰囲気というよりも個人の性格や人柄が色濃く出てしまいます。

それに仕事自体も、拠点ごとに触れる機械が大きく異なるケースも多くて、同じ会社といえども業務内容にもばらつきがあり環境がだいぶ違ってくるんですね。そうした点を把握して、各拠点ごとに採用戦略を練っていくのが難しいと感じることです。

――各拠点にあった採用の対策を練るのは確かに難しそうです。そんな中で、信州さんが採用を成功させるために意識して取り組んでいることがあれば教えてください。

企業と求職者、お互いがありのままを見せ合うことのできる採用が、入社後のギャップを起こさないために一番大切だと思っています。求人原稿など、よりリアルな雰囲気が伝わることを意識しています。

あと、入社前と後でのギャップをできるだけなくすように務めました。

私達は医療機関という特性上、休日出勤などの可能性もゼロではありません。入社前には抱きにくい具体的な勤務実態を包み隠さずお話しして、ギャップを感じてすぐに退職するといった事態を避けられるよう、面接での対応も気をつけました。

入社後も、1on1のメンター制度のようなものを取り入れてフォローしています。月に一度、先輩社員との振り返りや目標の再設定の場を設けるように取り組んでいます。

小規模人数の事業所だと、人間関係に悩んで辞めてしまうことも少なくありません。一人前になるまでは、相談しやすい環境づくりというのもポイントの一つだと思っています。

ひとり採用に寄り添った二人三脚での採用活動で応募者増とコスト削減を実現

ーーHRハッカーを導入してからはどのような効果がありましたか。

導入前に比べて応募が増えました。かなりの費用を投入したというわけでもないので、応募獲得としては効果があったと思います。大手媒体を利用していた頃よりも、コストは半分以下になりました。

あと応募者の属性的にも変化が見えました。大手の媒体を使用しているときよりも、20〜30代の若手層からの応募が増えたんですよ。社内的にも高齢化に課題を感じていたので、HRハッカーを導入してからターゲット層である若手応募者が増えたのは嬉しい効果でした。

年齢によって採用を見送るケースも多かったので、その点が採用人数の増加にもつながったと思っています。

――それは大きな変化ですね！インビジョンのサポートが役に立ったようでなによりです。

採用に関するさまざまな悩みを相談しながら進められたのが大きかったと思います。大手の媒体を利用していたときは、一度求人原稿を提出したら修正ができなかったり、できたとしても一回のみしかできなかったりなど、不便な点もあったんです。一度決めたことでずっと走り続けるしかないというか。

インビジョンは、そういった原稿の細かな部分も相談しつつ、臨機応変に対応してもらえる。原稿修正によってどんな効果が出るのかなどの分析も重ねながら、寄り添って伴走してもらえる安心感もありました。

それに、私達の採用が決まった時には、まるで自社のことのように喜んでくださるので非常に“愛”を感じましたね（笑）。

――ありがとうございます！最後に今後、インビジョンに期待することをお聞かせください。

採用ミスマッチを防ぐための取り組みについては、今後もインビジョンと相談しながら抜本的に対策をしていきたいと考えています。

私を含めて、社内メンバーだけでは新しいアイディアが生まれにくく、状況を変えることができない。そこで第三者であるインビジョンに協力してもらって、中長期的に組織を大きく変えていけるような取り組みをすることが理想です。

取材協力
エムシーサービス株式会社
採用担当　信州一希（しんしゅう かずき）さん
HP：https://www.mcservice-osm.co.jp/
採用情報：https://hr-hacker.com/mcservice2730720/job-offers

採用業務の工数を大幅に削減し、本当に出会いたい人を集める採用ツール『HRハッカー』や、隠れヒーローの採用広報メディア『ダシマス』を活用したいと思った方は、インビジョンや提携する新聞社さんまでお気軽にご相談ください！