インビジョンと一緒に採用活動を進め採用率と採用コストを改善。過剰な広告費を削減し採用のやり方を変えたBumpの事例

採用活動の第一歩はまず自社の求人に応募してもらうこと。ここで躓いてしまうと、応募を増やしたいがためにとにかく「応募数を増やすこと」自体が目的になってしまいがちです。

株式会社Bump（以下：Bump）も応募数が少なくなったタイミングで危機感を抱き、媒体の有料プランを活用して募集数を増やすことに注力しました。しかし、振り返ってみると応募数だけが増えていて肝心の採用数は増えていないという状況に。そこで改めて自社の採用課題を見直し、インビジョンとともに採用活動を進めた結果、採用率の改善と広告費メインだったお金の使い方が変わったことで採用コストの削減にもつながりました。

今回は同社の代表取締役である那須麻美（なす まみ）さんに、具体的にどのようなことをして採用率と採用コストの改善に成功したのかを伺いました。

▼抱えていた課題
・募集数は増えても採用数が増えなかった
・どの媒体でどのくらいコストをかければ効果的かわからなかった

▼導入後の効果・成果
・導入初月15応募・3採用（採用率20%）
・採用コストダウン（特に広告費削減）

求職者と自社のマッチ度に課題。応募数が増えても採用数が増えなかった

――まずBumpさんが抱えていた採用の課題についてお聞かせください。

応募数が増えているのに採用数が増えていなかったことです。

弊社の場合、Indeedなど他の媒体も含めて全体の応募数自体は多いのですが、最終的に採用する人数の規模が変わらなかったことに危機感を覚えていました。

応募数が少ない場合はすぐに不安になりますが、それなりに応募があるとそれだけで安心してしまって最初は気にしていなかったんです。でも1年のスパンで応募数と採用数を見比べたときに、応募が増えているにも関わらず採用数が増えていないことに気がつきました。

分母（応募数）が大きいことは大事ですが、それ以上に、最終的に自社で活躍できる人を採用する方が大切です。それから採用数を上げる施策を徹底するようになりました。

――こうした課題がHRハッカーの導入やインビジョンのサポートで変わっていったと。

そうですね。具体的な採用数はまだ出していないのですが、導入前のように必要以上に広告費をかけて募集するようなことはなくなりました。インビジョンが関連する数字を出してサポートしてくれるので、改善されたと思います。

――ありがとうございます。後ほど、具体的にどのような対策をされたのかお伺いさせてください。その前に、そもそもインビジョンを知ったきっかけは何だったのか教えていただけないでしょうか。

WebでIndeedの運用について調べていたところ、インビジョンを見つけました。その当時はIndeedを無料の範囲で活用していたのですが、他の媒体も含めて応募数が少なくなったこともあって「なんとか応募数を増やさないと」と考えていたんです。

いろいろと調べた結果、自分達で運用するよりもその道のプロにお任せしたほうがいいと判断し、インビジョンに依頼することにしました。それからIndeedの運用や求人原稿の内容だけでなく、採用全般の課題についてもインビジョンと相談するようになったんです。

そうして相談しながら進めていくなかで、やみくもに応募数を集めるよりも自社とマッチする人に出会う確率を上げるほうが大事だと考えるようになりました。

人数を集めても、マッチする人に出会えないと採用はにつながらない。私たちについてより理解が深まるようなコンテンツをつくり、応募する時点で採用後のギャップを少なくして共感してくれる人を増やそうと思いました。

――その一環としてダシマスで記事をつくることにされたのですか。

そうです。ちょうどその頃が採用率の改善に取り組み始めた時期ですね。ダシマスの記事はBumpらしさや自社の雰囲気を伝えるのに役立っています。Instagramにも載せていて、「ダシマスの記事を見ました」と言ってくださる方も多いんですよ。

動画配信や社内向けワークショップなど。採用後のギャップを少なくするためにした取り組み

――ダシマスの他にも採用率の改善にむけて取り組まれたかと思います。実際どのようなことをされたのかお聞かせください。

実際の現場の様子や大変なところも見せようと、スタッフのルーティーン動画といった現場の雰囲気を伝えるための動画をYouTubeで公開しています。まだ本数は少ないですが、今後はスタッフの座談会動画も作ろうと考えています。

▼取材後、座談会動画が公開されました！

それと並行して「理想の仲間の言語化」にも取り組んでいます。

自社とマッチする人材と出会いたいと思っていたものの、どういう人と働きたいかが、私たちのなかでも漠然としていました。求める人物像が明確に言語化できていなかったんです。

そこでインビジョンの清水さん（インビジョン営業：Bumpさんの担当者）と社内の人間とで、一緒になってワークショップをするようになりました。「どんな人と働きたいか、どんな人に仲間になってもらいたいか」を現場のスタッフと共有したことで、採用における社内の連携はスムーズになった気がします。

加えて面接の流れも見直しました。一次面接の段階から、しっかりと私たちの話（事業や社内の雰囲気など）もするように変えましたね。

これまで一次面接ではさらっと応募者さんの話を聞くだけの場にしていたんです。そして二次面接にて現場見学をしながら私たちの事業の話をするようにしていました。そこを変えて一次面接の段階から仕事内容なども詳しく話すようにし、お互いのことをしっかりと理解し合える時間をつくるようにしました。

――実際に変えてみていかがでしょうか。

まだ始めたばかりで効果は検証中ですが、これまでの面接に比べて共感度が高い人と二次面接ができるようになっていると感じています。

一次面接でこちらのビジョンに共感してくださっていると、二次面接で現場見学に同行するスタッフも話しやすくなっているみたいなので、当分はこの面接スタイルを続けていくつもりです。

【採用コストの改善】広告にかけていた費用をコンテンツづくりに

――インビジョンと一緒に採用に取り組むようになって、特に改善できた点は何でしょうか。

お金の使い方が変わり、本当に効果的なものにコストをかけられるようになったことです。その上、結果的にかかる費用も減っているので採用コストも下がりました。

これまではお金かけて求人広告を出して、「どのくらい応募があったか」や一歩踏み込んだとして「一次面接に何人きたか」の数字を見るくらいでした。応募が少なくなったらコストをかけて広告を増やして対策する、という考え方だったんです。

それが今は広告にあまりコストをかけず、その分ダシマスのような採用広報や動画作成などのコンテンツづくりにかけるようになりました。トータルでかかっている金額自体も、広告にしかかけていなかったときよりも少くなり、より効果的なお金の使い方ができるようになったと感じています。ちなみに広告を減らしても応募数自体は減っていません。

――媒体への広告出稿よりも、資産として残るコンテンツづくりにお金がかけられるのは理想的な使い方だと思います。Bumpさんがそのようになったのは、私たちとしても嬉しい限りです。

担当の清水さんが的確な指摘やアドバイスをくれるのもとてもありがたいです。

良い意味で私たちをお客さま扱いをしないので、「ダメなことはダメ、それは違うのでは？」とプロとしての意見をしっかり言ってくれます。こうした指摘から新たな発見が得られるので、いつも話していて楽しいんですよね。

今後は人材育成の分野で何か一緒にできたら面白いかも

――今後インビジョンと一緒にどのような採用活動をしていきたいとお考えでしょうか。

そうですね。採用ではないのですが、人材育成についてセミナーやセッションを一緒にできたら面白いかなと思っています。

弊社も人材育成の事業を展開中で、人材マネジメントや育成をしています。また社内のメンバーも自分の事業を持つことを目指しているので、将来的には採用や人事、育成に関わると思うんです。

私たちの事業と親和性が高いので、採用だけでなく人材育成の分野でもインビジョンさんと一緒に何かできたらいいなと思っています。インビジョンさんがどんなふうに人材育成をされているのかも知りたいので。

こうした取り組みを通じて、「お互いに吸収できることがあったらもっと面白くなるかも」とは思いますね。

取材協力
株式会社Bump
採用担当　那須 麻美（なす まみ）さん
HP：https://bumpmami.wixsite.com/category
採用情報：https://hr-hacker.com/bump

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